案例：某外贸公司女工刘某于2016年11月生产一子后回外地老家休产假，产假期满后因身体不适，又申请休病假1个月。病假期满后，刘某再次打电话请事假，公司同意其休1个月的事假。休完事假后，刘某未回公司亦未继续请假，公司与其联系，其手机不是关机就是无人接听。无奈，公司向其住址寄送了《返岗通知书》，要求其在收到通知后一周内报到上班。在超过公司指定的报到时间3天后，刘某回到公司报到。次日，公司以连续旷工超过3天以上、严重违反用人单位规章制度为由解除其劳动合同。刘某认为自己处于“三期”，应当受到特别保护，公司的解除行为违法，要求支付赔偿金。仲裁委审理认为，刘某严重违反公司规章制度，裁决驳回其请求。

评析：“三期”女工违纪同样按规定处理《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第42条亦有相应规定。但是，法律法规对“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。可是，有些女职工因孕而“有恃无恐”，自以为可因此不请假、不到岗、不接受工作安排。此时，也有一些用人单位因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。事实上，上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第39条规定情形的，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。