2020年北京市涉新冠肺炎疫情劳动争议仲裁十大典型案例九：计薪有误，劳动者据此解除要求支付经济补偿未果案情简介孙某系某影业公司员工，于2017年7月3日入职，双方订立了期限为5年的书面劳动合同，约定孙某的岗位为票务管理，月工资为12000元。影业公司每月10日前后向孙某发放上月自然月工资。受新冠肺炎疫情影响，影业公司一直未安排员工正常出勤上班。2020年2月3日至7日，影业公司安排孙某休完2020年5天带薪年休假。2020年2月10日，影业公司向全体员工发出通告称，受新冠肺炎疫情影响，公司暂时无法复工复产，除少数留守值班人员外，绝大部分员工（包括孙某）将安排待岗，恢复上班时间另行通知。2020年3月10日，影业公司向孙某正常发放了2月份工资12000元。2020年4月10日，影业公司向孙某发放了3月份基本生活费1540元（2200元×70%）。孙某当日提出异议，认为影业公司应向其支付3月份工资及基本生活费共计4443元（12000元÷21.75天×6天+1540元÷21.75天×16天）。影业公司则认为，其在2月10日通知孙某待岗，只需按原工资标准支付2月工资即可，3月份未安排孙某提供劳动，按照基本生活费支付工资待遇合情合理。双方因此发生争议。2020年4月27日，孙某向影业公司寄出《被迫解除劳动合同通知书》，以影业公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求影业公司支付解除劳动合同经济补偿。4月30日，孙某向仲裁委提出如下仲裁请求：1.要求某影业公司支付2020年3月份工资（基本生活费）差额2903元（4443元-1540元）；2.要求某影业公司支付解除劳动合同经济补偿36000元（12000元×3个月）。处理结果仲裁委裁决支持孙某的第1项仲裁请求，驳回孙某的第2项仲裁请求。案例评析本案争议的焦点在于，如何理解“一个工资支付周期内”及孙某的解除理由是否成立。《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”《北京市工资支付规定》第二十七条规定：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”实践中，对于上述条文中规定的“一个工资支付周期内”，用人单位及实务界存在如本案中影业公司和孙某两种不同的理解。从制度设立的本意上看，该周期应为缓冲期，目的在于体现用人单位与劳动者风险共担并保护劳动者的基本权益，故“一个工资支付周期内”应理解为完整的一个月工资支付周期，这样也可避免因用人单位停工停产日的不同而造成不同劳动者享受非同等的待遇。综上，基于从立法本意上对上述条文的解读，仲裁委裁决支持了孙某的第1项仲裁请求。但影业公司是基于对法律及政策有不同理解而导致对工资计算存在偏差，而非主观故意克扣或无故拖欠孙某的劳动报酬，如果据此支持孙某解除劳动合同的经济补偿，显然违背一般的公平正义观念，也与劳动合同法的立法精神不符，故仲裁委裁决驳回了孙某的第2项仲裁请求。对此，《解答》第18条中规定：“疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。”仲裁委提示自新冠肺炎疫情发生以来，国家和地方出台了一系列纾困惠企、保障民生的政策。准确理解和适用上述政策有利于促使用人单位承担必要的社会责任，保障劳动者在疫情期间的基本权益，实现劳动关系双方共担责任共渡难关。在对相关法律政策不了解熟悉的情况下，可通过12333人力社保热线或12348法律咨询热线进行咨询，避免仓促、率性作出决定。用人单位应完善企业内部协商民主机制，畅通与劳动者对话渠道，通过多种方式稳定劳动关系和工作岗位。劳动者要关心企业的生存与发展，依法理性表达诉求。双方始终要坚持协商和调解优先的原则，尽可能将矛盾纠纷化解在用人单位内部。